La Motivación
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de
manera que produzcan los mejores resultados posibles.
Características de la Motivación.
Esta fuerza desarrolla nuestra
capacidad para así conocer y valorar las cosas buenas y los principios
elevados:
1. Cuando más fuerte sea el deseo o la necesidad mayor será la motivación que se produce en nosotros.
2. El raciocinio sopesa razones.
3. El carácter de la persona aumenta o disminuye la fuerza de cualquier motivación, ejemplo: a. conducta violenta, b. conducta tímida.
4. La voluntad es decisiva para que una motivación se convierta en una conducta.
5. Oriéntese más hacia su formación y al desarrollo.
6. No puede fracasar en la tarea que usted se trace.
7. Usted puede ganarse la vida de varias formas, planificando las estrategias correspondientes.
Tipos de Motivaciones
· Motivación Intrínseca: es debida a factores intrínsecos o del entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivación intrínseca: uno basado en el disfrute y el otro en la autoexigencia.Un buen ejemplo de motivación intrínseca puede darse en los estudiantes, un modelo que lleva tres décadas de estudio y aún se sigue desarrollando. Se piensa que los estudiantes están más predispuestos a experimentar la motivación intrínseca si ellos:
o Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una “habilidad o capacidad determinada”.
o Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar.
o Están motivados hacía un conocimiento magistral en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.
· Motivación Extrínseca: es debida a factores extrínsecos o incentivación externa. Aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en sí sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados mediante recompensas tangibles (pagos, promociones… o castigos) y recompensas intangibles (elogio en público). Con la transición de economías de ‘cadenas de producción‘ a ‘prestación de servicios‘ la importancia de la motivación extrínseca radica en:
o Cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la productividad individual.
o En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.Sin embargo, la motivación intrínseca no es la panacea para la motivación de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:
o Para muchas actividades con viabilidad económica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrínsecamente.
o Incluso los empleados con motivación intrínseca necesitan comer. Otras formas de compensación se hacen necesarias.
o La motivación intrínseca es fácilmente destruida. Por ejemplo, una motivación extrínseca adicional tiene un impacto negativo en la motivación intrínseca en muchos casos (el percibir un reparto externo de incentivos injusto agrava la situación).
· Motivación Positiva: es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.
· Motivación Negativa: es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.
· La Micromotivación: es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.
· La Macromotivación: es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.Cuando la macromotivación está alineada con la micromotivación se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen una dirección distinta a la de la micromotivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de sus integrantes.
Teorías de
la Motivación
Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor definió dos estilos de liderazgo, conocidos como "Teoría X" y "Teoría Y". Los gerentes "Teoría-X" piensan que sus subordinados responden principalmente a la "zanahoria" de premios y al "látigo" disciplinario. Los gerentes "Teoría-Y", por su parte, piensan que el trabajo mismo es la principal fuente de satisfacción, y se esforzarán siempre por dar lo mejor de si.
La mayoría de las personas y organizaciones están en algún lugar entre ambas teorías.
Jerarquías de Maslow
Una de las
teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la
pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de necesidades:
- Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo
- Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo
- Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos
- Estima: ser apreciado por otras personas
- Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial
Estas
necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades
fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente
nivel, estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las
del nivel inferior pierden importancia como estímulo.
Teoría motivacional de Herzberg
Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:
- Salario y
beneficios:
incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.
- Condiciones de
trabajo:
horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y herramientas de apoyo
- Políticas
organizacionales:
reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación
entre empleado y organización
- Status: rango,
autoridad, aceptación y relaciones con los demás
- Seguridad
laboral:
la confianza de tener su empleo seguro en la empresa
- Supervisión y
autonomía:
el grado de control que el empleado tiene sobre el contenido y la ejecución
de su trabajo
- Vida de oficina: nivel y tipo
de de relaciones interpersonales del individuo en su ambiente de trabajo
- Vida personal: el tiempo que
pasa la persona con su familia, amigos e intereses
Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:
- Logro: lograr cosas
es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados
es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
- Reconocimiento: reconocer los
logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos,
el reconocimiento es un premio.
- Interés en el
trabajo:
un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno
que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado
con los intereses de la persona.
- Responsabilidad: la oportunidad
de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.
- Mejora: ser promovido,
progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas
importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con
las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.
¿Para
que motivar?
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.
¿Cómo
motivar?
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás.
Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.
Motivación y Conducta
Con el
objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de
algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Según
Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
a) El
comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y
del medio ambiente.
b) El
comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son
los motivos del comportamiento.
c) El
comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.
El ciclo Motivacional.
Si
enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo
que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis.
Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
b) Estímulo.
Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad.
Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado
de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
e) Comportamiento.
El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción.
Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
Sin
embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
a) Desorganización
del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad
(física, verbal, etc.)
c) Reacciones
emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación,
apatía y desinterés
Lo que se
encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente
“se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en
algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustración.
Aprendizaje de la Motivación.
Algunas
conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en
parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las
ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias
quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas
influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la
persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en
algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la
desintegración.
Sucede
que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona
podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente
sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un
desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el
mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los
individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la
recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo
desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la
forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos.
Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le
producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.
El
mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una
determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El
estímulo se activa.
2) La
persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con
mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar,
juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de
ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en
el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada
vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las
probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa
conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad
de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir
nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido
para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez
que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio
conductual
La
motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá
estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad
de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un
factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder
entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar
investigación del campo motivacional.
Las empresas generalmente están
empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la
alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios
disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a:
planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística
apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente,
las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como
el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos
empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro
de este campo, existen complejos procesos que
intervienen, tales como:
· Capacitación
· Remuneraciones
· Condiciones
de trabajo
· Motivación
· Clima
organizacional
· Relaciones
humanas
· Políticas
de contratación
· Seguridad
· Liderazgo
· Sistemas
de recompensa, etc.
En dicho
contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para
apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la
productividad en la empresa.
Para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos
que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las
metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas
y aspiraciones de sus integrantes.
En
resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral,
pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de
la sicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades
dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones
humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo?
¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un comportamiento
extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente
intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por
ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos...